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　　中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了近百年的時(shí)間，尤其在中國(guó)改革開放后的二十年，中國(guó)企業(yè)管理模式也隨之發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，很多良好的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)漸漸形成了本身的行之有用的管理風(fēng)格，當(dāng)然合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)的出現(xiàn)也給中國(guó)企業(yè)帶來了很多觀念上的沖擊。假如細(xì)心研究中國(guó)企業(yè)目前的管理近況，可以發(fā)現(xiàn)以下這些特點(diǎn)：

1、管理不規(guī)范，隨意性強(qiáng)

　　很多中國(guó)企業(yè)的管理體系體例不健全，也沒有一套規(guī)范體系的管理制度，大多數(shù)企業(yè)是被動(dòng)反應(yīng)型的，隨著新題目的出現(xiàn)，由經(jīng)營(yíng)者制訂新的措施卻沒有進(jìn)行深入的研究，或者隨著其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況等等。其效果或者是管理制度之間的體系性不強(qiáng)，或者因?yàn)榛唇郾辫?，只是東施效安而已。這一點(diǎn)，在很多中國(guó)企業(yè)推行IS0900O標(biāo)定時(shí)便暴露的特別很是顯明。

2、企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)

　　很多中國(guó)企業(yè)忽略了企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，一味尋求短期效益或者僅僅是利潤(rùn)序最大化、規(guī)模的增加；也有的企業(yè)雖然制訂了戰(zhàn)略目標(biāo)，但因?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)的不切現(xiàn)實(shí)，很幸易變成一紙空文，或者造成企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而陷入多元化經(jīng)營(yíng)的陷階。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者開始反思企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭(zhēng)戰(zhàn)勝頭腦發(fā)熱或目光短淺的題目，漸漸延伸中國(guó)企業(yè)的平均生命周期，不單純尋求規(guī)模，而是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中塑造強(qiáng)者的形象。

3、顧客導(dǎo)向照舊企業(yè)導(dǎo)向

　　一些中國(guó)企業(yè)已經(jīng)開始以市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的指南針，但大多數(shù)企業(yè)仍安于按照本身的想法進(jìn)行新產(chǎn)品的開發(fā)和市場(chǎng)的開拓。這種企業(yè)導(dǎo)向的直接效果是以我為主的思維體例，而這種思維體例不肯定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品知足顧客的必要，而不能知足顧客必要的產(chǎn)品也無法轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。按照管理大師彼得·杜拉克的觀點(diǎn)企業(yè)的存在就是為了創(chuàng)造顧客。那些賡續(xù)跟蹤顧客需求轉(zhuǎn)變的企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中嘗到了長(zhǎng)處，暢銷的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng)造了價(jià)值，還建立了最可珍貴的顧客的品牌忠誠(chéng)度。

4、人治照舊法治

　　從80年代開始，中國(guó)開始評(píng)比出各種頭銜的企業(yè)家，從國(guó)家大獎(jiǎng)到省市地區(qū)的小獎(jiǎng)。因此中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來越多地受到了社會(huì)的關(guān)注，當(dāng)然其向?qū)эL(fēng)格與個(gè)性也對(duì)他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無論是國(guó)有企業(yè)，照舊私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的向?qū)?quán)威影響極大，在一些企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，由于沒有人可以永久精確。雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權(quán)和專制在很多時(shí)候是有用的，但面對(duì)將來多變復(fù)雜的環(huán)境人治將很難保證企業(yè)的順利發(fā)展和在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。人治色彩的粘稠，也是中國(guó)企業(yè)管理制度不健全的一個(gè)緊張緣故原由。因此，建立一套科學(xué)的決策機(jī)制，在企業(yè)管理體系體例上執(zhí)行法治，將是中國(guó)企業(yè)面臨的緊張?zhí)翎叀?br>
5、用人照舊培養(yǎng)人

　　很多中國(guó)企業(yè)感觸：如今越來越難留住人了！不僅是留人，在企業(yè)雇用新員工時(shí)，中國(guó)企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡。大概有人會(huì)將之歸為國(guó)內(nèi)企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是企業(yè)內(nèi)部沒激勵(lì)機(jī)制的題目，除了在物質(zhì)激勵(lì)方面受現(xiàn)有資源限定導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)缺乏吸引力外，很緊張的一個(gè)緣故原由是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒有培養(yǎng)人。比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個(gè)最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上。外資企業(yè)的培訓(xùn)完美而體系，并且與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)密切相干因?yàn)閷T工視做最珍貴的人力資本，外資企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)，好像多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者好像沒有將培訓(xùn)作為投資來看待，而只用不培養(yǎng)也無法建立員工與企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。

6、企業(yè)文化建設(shè)有待深入

　　中國(guó)很多良好企業(yè)特別很是關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相稱大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)，例如正視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；正視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認(rèn)同；企業(yè)文化一模一樣，缺乏個(gè)性，正視筆墨的工整，忽略企業(yè)特征的表達(dá)等等。當(dāng)然，還有相稱一批企業(yè)仍沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，沒有企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)將來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此，中國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)還有待于進(jìn)一步深入。